Referenzprojekt
tecRacer: Aus Bewerbungsstille wurde Recruiting-Dynamik
In nur zwei Monaten entstanden wieder Bewerbungen, mehr Empfehlungen und die Grundlage für ein eigenes Assessment Center.
tecRacer ist europaweiter Marktführer und stand dennoch vor einer entscheidenden Recruiting-Herausforderung: Über zwei bis drei Jahre kamen keine Bewerbungen rein. Gemeinsam mit Coach Joe S. wurde die Situation analysiert, der Recruiting-Ansatz geschärft und die Ansprache so ausgerichtet, dass wieder Bewegung in den Bewerbermarkt kam.
Das Ergebnis war so deutlich, dass tecRacer die nächsten Schritte professionalisierte und ein eigenes Assessment Center aufbaute.
Die Ausgangslage: ein starker Marktführer ohne Bewerbungsfluss
Die Marke war stark, die Positionierung im Markt klar. Trotzdem blieb der Bewerbungseingang über einen langen Zeitraum aus. Genau hier setzte das Projekt an: nicht mit Aktionismus, sondern mit einer klaren Analyse der bestehenden Recruiting-Situation.
In der Zusammenarbeit ging es darum, die Gründe für die Bewerbungsstille sichtbar zu machen, Hürden im Recruiting zu erkennen und daraus konkrete Maßnahmen für mehr passende Kandidatinnen und Kandidaten abzuleiten.
Ergebnisse, die Wirkung zeigten
2 Monate
kurzer Projektzeitraum mit hoher Umsetzungsdichte
2-3 Jahre
zuvor keine Bewerbungen erhalten
Assessment Center
aufgebaut, weil der Bewerbungseingang sofort anstieg
Empfehlungen
Empfehlungsquote spürbar gesteigert
Die Unterstützung
Recruiting
Schärfung der Ansprache, Prüfung der Recruiting-Prozesse und Fokussierung auf die passenden Zielgruppen.
Analyse
Klare Bewertung der Ausgangslage, der Engpässe und der Stellschrauben, die schnell Wirkung entfalten konnten.
Umsetzung
Konkrete Maßnahmen statt langer Theorie: in kurzer Zeit wurden die wichtigsten Recruiting-Hebel aktiviert.
Analyse als Startpunkt für bessere Bewerbungen
Das Projekt zeigte, wie schnell sich Recruiting verändern kann, wenn die richtigen Fragen gestellt werden: Wo verlieren wir Bewerberinnen und Bewerber? Welche Signale sendet die Arbeitgebermarke? Und welche Schritte müssen Kandidaten gehen, bevor sie sich entscheiden?
Durch diese Klarheit wurde aus einer langen Phase ohne Bewerbungen ein Prozess, der genug Nachfrage erzeugte, um Auswahl und Eignungsprüfung neu zu strukturieren.
Was dieses Projekt zeigt
Auch etablierte Marktführer brauchen im Recruiting manchmal einen neuen Blick auf Positionierung, Prozesse und Bewerberansprache. Bei tecRacer reichten zwei intensive Monate, um eine über Jahre festgefahrene Situation zu drehen und aus fehlenden Bewerbungen eine neue Auswahlstruktur zu entwickeln.
Recruiting braucht Klarheit, nicht nur Reichweite
Wenn Bewerbungen ausbleiben, liegt die Lösung oft in der Verbindung aus Analyse, Positionierung und konsequenter Umsetzung.